Конфликт в обществе можно уладить, договорившись с противоборствующими сторонами. Но что делать, если конфликт внутри человека, и он борется сам с собой? На приемах у практикующих психологов это не редкость. Договориться внутри самого себя – одна их самых сложных задач. Вопрос тесно связан с эмоциональным равновесием и силой воли.

Конфликт с собой

Внутриличностные конфликты в психологии

Внутриличностный конфликт – возникновение глубоких противоречий внутри сознания одного индивидуума. Результатом этой проблемы становятся:

• душевные переживания, ощущение бессилия, загнанности;
• неуверенность в себе;
• желание закрыться от общества;
• раздражительность, плаксивость;
• в самых редких и сложных случаях может привести к суициду.

Первый признак проявления внутриличностного конфликта – это неспособность принять решение в сложной ситуации. Неспособность расставлять в своей жизни приоритеты и отсутствие духа во время движения по выбранному пути провоцируют сложные психологические расстройства. Для того чтобы побороть себя и свои слабости, требуется гораздо больше усилий, чем в борьбе с реальным противником. С реальным оппонентом можно спорить, доказывая свою точку зрения, борясь за свои убеждения. А с собой это проделать не получится до тех пор, пока у человека не сформируется его собственное мнение, пока он не определится, по какому пути ему двигаться дальше в вопросах конкретной проблемы. До этого момента он будет подвержен внутриличностному конфликту, который будет его морально изводить.

Спрятаться от общества

Виды внутриличностных конфликтов

Существует несколько видов внутреннего конфликта, это говорит о том, что человеку приходится делать выбор в разных условиях, по различным критериям, среди объектов разного рода.

Амбивалентный

Кризис подросткового возраста в психологии — что это такое, причины

Происхождение названия типа «амбивалентный» исходит из латинского языка и имеет значение двойственности. Внутриличностный конфликт этого вида связан с неспособностью человека определиться в отношении конкретного субъекта (предмета), потому как двойственность чувств не дает возможности сделать выбор. Такую ситуацию можно охарактеризовать фразой «люблю и ненавижу одновременно».

Интересно. Часто такой конфликт связан с поверхностным изучением объекта. Чем больше человек познает источник своего конфликта, тем проще определиться со своим отношением к нему.

Объект, обладающий как положительными, так и отрицательными качествами, одновременно притягивает к себе интерес и теплые чувства человека и в то же время отталкивает некоторыми своими чертами. Неравнодушное, но неопределенное отношение вводит в психологический тупик, порождает чувство неуверенности в себе.

Амбивалентность

Эквивалентный

Термин «эквивалентный» в переводе с английского означает «равнозначный». Этот вид внутриличностного конфликта характеризуется почти полной идентичностью объектов, среди которых индивидуум не может сделать выбор. Оба объекта способны полностью или почти полностью заменить друг друга, при этом они в равной степени привлекательны, что и вводит в состояние замешательства человека.

Для того чтобы сделать выбор, человеку приходится отказаться от одного в пользу другого. Когда критериев, которые могли бы ему в этом помочь, он не видит, начинаются душевные терзания, способные породить внутренний конфликт.

Витальный

Витальный – понятие внутреннего конфликта, рождающегося в процессе трудности выбора между двумя неприятными объектами. Неспособность выбирать из «двух зол», среди которых нет наименьшей, – причина эмоционального расстройства.

Причины возникновения

Стадии конфликта — краткое описание основных этапов в психологии

Причин, провоцирующих конфликт с самим собой, может быть несколько, их условно можно разделить на внутренние и внешние. Среди внутренних:

1. Неспособность расставлять приоритеты. Если речь идет об эквивалентном конфликте, не стоит останавливаться на очевидных качествах объектов выбора. К примеру, человек выбирает автомобиль. По параметрам, его более всего интересующим, два или три экземпляра могут быть одинаковыми. Покупателя устраивают определенная мощность двигателя, цвет, наличие компьютерного управления. Если все остальные параметры не имеют никакого значения, человек приходит в замешательство, он не может сделать выбор, боясь ошибиться, потратить немалые деньги, после чего пожалеть о принятом решении. Для решения проблемы достаточно более детально сравнить модели по немаловажным параметрам, таким как вместительность багажника, высота кузова, зависящий от количества лошадиных сил налог. Расставляя приоритеты по большему количеству критериев, легче сделать выбор, но, если человек не может определиться, он обречен на конфликт с самим собой.
2. Неспособность идти на компромиссы. Эта причина актуальна для амбивалентного вида. Чаще к таким конфликтам склонны идеалисты и максималисты. Для таких людей важно, чтобы все было идеально, до мелочей. Когда они испытывают симпатию к чему-то, что имеет и отрицательные черты, в сознании наступает противоречивая ситуация. Неспособность смириться с тем, что не все вокруг идеально, что во всем мире есть и положительная, и отрицательная сторона, загоняет любого максималиста в тупик, что способно иногда свести с ума. Человек разочаровывается в жизни, понимает, что его потребностям отвечает далеко не все вокруг.

Стремление к идеализму

1. Поверхностное отношение к выбору. Лень или отсутствие глубокого анализа объектов выбора дает неполную картину. По неполным данным можно сделать предварительный вывод о том, что объекты совершенно одинаковые или не имеют положительных качеств, что существенно затрудняет выбор. Детальное изучение перед выбором значительно упростило бы задачу.

Внешними причинами могут стать:

1. Противоречия факторов, влияющих на человека. Не всегда получается найти решение в ситуации, когда обстоятельства вынуждают, чтобы и «волки были сыты, и овцы остались целы». Такой конфликт возможен на производстве, где руководитель одного отдела требует высокого качества, другой – кротчайших сроков исполнения.
2. Расхождение личных потребностей с общепринятыми нормами. Иногда человеку очень важно поступить в жизни так, как не принято в обществе. К примеру, один из супругов более не чувствует себя счастливым в браке, четко понимает, что свадьба была ошибкой, что смысл его жизни не пересекается с интересами получившейся семьи. Но, боясь осуждения со стороны близких, общих друзей, он не решается на развод. Внутренний конфликт вынуждает его жить поневоле в условиях, отравляющих жизнь.
3. Противоречие между чувствами и долгом. Обстоятельства, обязывающие действовать в разрез своим эмоциям, также провоцируют глубокие внутренние конфликты. К примеру, военнослужащий обязан ликвидировать бандита, которым является едва ставший совершеннолетним юноша. Для служащего он, с одной стороны, – еще ребенок, с другой – опасный преступник, в отношении которого имеется приказ. Душевные терзания способны обречь на страдание.

Формы проявления

Инфантильность у мужчин — что это значит, признаки и причины

Определить наличие у человека психического расстройства можно по нескольким признакам:

1. Неврастения, проявляющаяся излишней нервозностью. Такие люди страдают бессонницей, полностью утрачивают способность расслабляться в свободное время. У них отмечаются резкое понижение работоспособности, общая усталость организма. Страдающий от конфликта с самим собой человек закрывается от мира, становится необщительным, резко отвечает на обращение, грубит.
2. Эйфория, особенностью которой становится неадекватное активное поведение. Про такую форму проявления можно сказать «смех сквозь слезы», напоминающий истерику.
3. Регрессия. При проявлении этой формы человеку свойственно игнорировать трудности. Он, подобно страусу, который прячет голову в песок, уходит от ответственности.

Голова в песок

1. Проекция. Страдающий от внутренних противоречий человек выплескивает свой гнев и переживания на окружающих. Это проявляется в бесконечных придирках, деструктивной критике.
2. Номадизм как стремление сменить основные аспекты и устои. Люди критично подходят к решению вопроса, меняют место жительства, работы, круг общения. Часто поведение может смениться на асоциальное, как проявление протеста вынужденной жизненной ситуации.
3. Рационализм – стремление объяснить самому себе и окружающим причины своего поступка с целью оправдания в обществе и перед своей совестью.

Интересно. Именно обеление своего поведения перед самим собой может дать толчок к легкому расстройству сознания, когда глубокие душевные переживания заставляют подсознание защищать организм от негатива, рисуя параллельную реальность, в которой человек существует счастливым и удовлетворенным.

Способы разрешить внутренний конфликт

Направить человека на верный путь избавления от эмоциональных страданий может специалист в области психологии, если сам индивидуум не в состоянии разрешить ситуацию. На этапе становления проблемы важно не затягивать с обращением к профессионалу, потому как предупреждение проблемы всегда проще ее разрешения.

Классификация методов позволяет выбрать способ решения, опираясь на уникальные обстоятельства в каждом конкретном случае, не оставляя без внимания возрастной показатель пациента:

1. Компромисс. Способ поможет найти условие, опираясь на которое, выбор будет сделать легче: в чем-то уступить своим желаниям, но настоять на соблюдении остальных критериев.
2. Уход. В некоторых случаях людям свойственно утрировать проблемы или, предчувствуя перемены, паниковать заранее, метаться в поиске решения, не зная грядущих обстоятельств. В таких случаях выходом будет уход от проблемы. Золотое правило этого метода – «решать проблемы по мере их поступления».
3. Переориентация. С помощью этого способа психолог помогает клиенту посмотреть иначе на суть конфликта. Иногда под другим углом негативные качества смотрятся не так критично.
4. Сублимация. Этот вариант помогает разрешить конфликт путем переключения внимания на что-то более приятное. Часто люди уходят с головой в новые хобби. Одни – в спорт, другие – в танцы, третьи – в живопись. Занять мозг чем-то положительным становится полезным в попытке достижения внутреннего равновесия.
5. Коррекция. Описание самому себе своих черт, осознание своего «Я». Иногда коррекция своих требования к окружающему миру значительно упрощает внутреннюю реакцию на внешние факторы, исключая развитие личностного конфликта.

Важно! Только искренняя отдача пациента на приеме у психотерапевта даст положительный результат. Определение кратчайшего пути душевного выздоровления возможно только при добросовестном подходе самого пациента.

Последствия для человека

Нервный срыв и связанные с этим заболевания внутренних органов – самые распространенные последствия глубоких внутриличностных конфликтов. В медицине существует мнение, что мутация клеток организма, вызывающая их бесконтрольное размножение, что приводит к развитию рака, – одно из последствий душевных терзаний. Испытания, которые встречаются на пути каждого в жизни, способны пошатнуть равновесие личности, в итоге человек теряет друзей, любовь, профессию.

В литературе немало примеров, описывающих внутренние конфликты сильных людей, в результате которых гении сходили с ума. Душа тоже может болеть, и ее, как и органы, нужно лечить. Иначе человеку грозят тяжелая форма депрессии, в редких случаях суицид.

Депрессия

Как предупредить появление внутриличностного конфликта

Для того чтобы избежать развития тяжелых форм конфликтных ситуаций внутри личности, нужно:

• Как можно лучше узнавать себя. Анализировать свой ежедневный выбор, представлять свои решения в вымышленных ситуациях. Чем больше человек знает себя, тем проще ему делать выбор.
• Выбирая круг общения, не стоит основываться на правиле о том, что противоположные заряды притягиваются. Люди – не металл, общаться правильнее с теми, кто близок по духу, по увлечениям, не создавая тем самым повода для организации собственного душевного дискомфорта.
• Учиться уступать, не идти напролом вплоть до столкновения интересов. Гибкость характера обезопасит от противоречий.
• Научиться не бояться конфликтных ситуаций. За всю жизнь их встречается великое множество, если не овладеть своими эмоциями вовремя и не впасть в депрессию, можно сохранить свое душевное и психологическое здоровье.

Пример

Большинство людей боится перемен. Например, в организации прошел слух о том, что грядут сокращение, переформирование отделов, полная реструктуризация. В результате информация понимается сотрудниками как угроза безработицы, неизбежная беда и связанные с этим трудности. Каждый сотрудник по-своему переживает поступившие данные. Одни стараются выслужиться, чтобы остаться на рабочем месте после реформы, другие – судорожно ищут новую работу. У второй группы людей новые условия вызвали панические действия – они мысленно уже потеряли работу, остались без заработка и готовы на любую альтернативу, обещающую стабильность. Ситуации еще нет, а паника, бессонница и расшатанные нервы уже есть. Грядущие проблемы нужно адекватно оценивать только тогда, когда известны достоверные условия дискомфортной ситуации.

Сплетни

Видео

—>

В большинстве теоретических концепций представлен один или несколько видов внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями личности, а также между потребностями и социальными норма ми. В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностных конфликтов. Для того чтобы построить их единую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром. Исходя из этого, основными структурами внутреннего мира личности, вступающими в конфликт, являются следующие.

А. Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Они могут быть выражены понятием “хочу” (“Я хочу”).

Б. Ценности, воплощающие в себя общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, т.е. принятые ею, а также те, которые не принимаются личностью, но в силу их общественной или друг ой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как “надо” (“Я должен”).

В. Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью возможностей, качеств и места среди друг их людей. Как выражение уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем активности, поведения. Выражается как “могу” или “не могу” (“Я есть”).

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (Фрейд, 1903), между стремлениями к обладанию и к безопасности (Хорни, 1943), между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма “Буриданова осла” (Левин, 1939), или как столкновение различных мотивов (Кузьмин, Семенов, 1987).

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным конфликтом. Он рассматривается как конфликт, возникающий на основе нравственного противоречия в социальной сфере или в сознании отдельного индивида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, которые имеют выраженный характер.

3. Конфликт нереализованного желания или конфликт комплекса неполноценности (Юрлов, 1995). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между “хочу быть таким, как они” (референтная группа) и невозможностью это реализовать (Захаров, 1982). Конфликт может возникать не только, когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии.

4. Ролевойконфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т.е. как противоречие, возникающее на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле — при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими). Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением, с одной стороны, повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и, с другой стороны, понизить притязания, чтобы избежать неудачи.

ГлавнаяКоллекция «Otherreferats»Менеджмент и трудовые отношенияВнутриличностные конфликты персонала в организации

Роль внутриличностных конфликтов, возникающих во время рабочего процесса, рекомендации по совершенствованию их разрешения. Анализ и оценка внутриличностного конфликта на примере рабочего коллектива компании ООО «ФК «Алекс». Основные причины конфликта.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	08.08.2013
Размер файла	16,1В K

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.Рекомендуем скачать работу.

28 мая 2018 г. 11:45Об авторе статьиАрхив

Автор: Екатерина Водолазова

Межличностные отношения часто протекают в условиях конфликтов. Проблема в том, конфликты являются необходимой частью человеческих отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Конфликт — это столкновение противоположных позиций мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью или действия. В статье вы узнаете какие причины, типы конфликта и управление им. На основе этого можете определиться с лучшей стратегией выхода из конфликта.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, В как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

4 типа организации конфликта

Внутриличностный типВ конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Управление конфликтной ситуацией

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

СуществуетВ четыре структурных метода разрешения конфликтаВ — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы.В Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели.В Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Структура системы вознаграждений.В Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликта

Ниже представлены четыре типичныхВ подхода к разрешению конфликтных ситуаций. Руководитель проектной команды и члены команды должны уяснить сущность этих моделей поведения и понять, почему они оказываются неэффективными на практике. Уяснив это, следует научиться распознавать эти подходы и нейтрализовать их.

1. Уход от конфликта.В Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени.

2. Сглаживание «острых углов».В Чрезмерная озабоченность поддержанием позитивных отношений в коллективе и стремление любой ценой отвлечь внимание людей от возможных источников конфликта. Сглаживая «острые углы», мы подчеркиваем, что главное для нас — позитивные отношения в коллективе, во имя которых мы готовы пожертвовать разногласиями, способствующими принятию эффективных решений. В этом случае проблемы не решаются, а загоняются внутрь и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.

3. Навязывание разрешения конфликта.В Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе.

4. Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных.В Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон.

Вывод

Лучшая стратегия выхода из конфликта — вовлекать в разрешение сложной ситуации как можно большее количество сторон, что позволяет выявить все мотивы и выбрать наиболее оптимальный вариант. Это должна быть стратегия сотрудничества, т. к. именно она чаще всего делает конфликты функциальными.

Используемые источники:

• https://srazu.pro/teoriya/vnutrilichnostnyj-konflikt-v-psixologii.html
• https://studopedia.ru/1_106221_vidi-vnutrilichnostnih-konfliktov.html
• https://otherreferats.allbest.ru/management/00280870_0.html
• https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/950789.html