Конфликтная ситуация не всегда имеет негативный смысл, подтекст или цель. Обществу свойственно спорить, доказывать свою правоту, превосходство. Однако одни могут делать это адекватно, другие поддаются излишней эмоциональности, агрессии.

Столкновение интересов вызывает спор

Что такое конфликт

Конфликт – способ разрешения спорной ситуации, противоречий, возникающих во время беседы, дискуссии людей. Несмотря на то, что само понятие ассоциируется с чем-то разрушительным, конфликт выполняет и позитивные, и негативные функции.

Каждая сфера жизни человека имеет такой период, когда он должен отстаивать свое мнение. Собеседник становится оппонентом, разговор приобретает напряженные нотки, часто люди ссорятся. Они считают правыми именно себя, не уступая в ходе конфликта. Это делает его негативным.

Если суметь адекватно воспринять информацию обеих сторон, велика возможность найти так называемый компромисс, иными словами, прийти к общему мнению, решить вопрос так, чтобы обе стороны остались удовлетворены результатом.

Причины конфликта

Отрицательные черты характера — как найти и исправить негативные качества

Среди основных причин возникновения столкновения интересов выделяют следующие:

1. Расхождение взглядов и мнений, невозможность согласиться с собеседником.
2. Разный уровень социального статуса, класса. В пример можно привести противоборство начальника и подчиненного.
3. Несовпадение ожиданий и результатов.
4. Недоразумения, недопонимания, логические и семантические трудности.

Кратко описать фактор активизации конфликта можно как несовместимость претензий собеседников из-за ограниченных возможностей их разрешить. Некоторые индивиды предпочитают избегать подобных ситуаций, отказываются спорить, выяснять отношения. Однако невозможно делать так всегда, поскольку без столкновения интересов общество прекратило бы существование ввиду полного удовлетворения всех потребностей, что затормозило бы развитие.

Классификация конфликтов

Положительные черты характера человека — что к ним относится

Столкновение интересов имеет довольно широкую классификацию:

1. По воздействию на деятельность организации (способствующие или препятствующие принятию правильных решений):

• конструктивные (развивают организацию, благодаря адекватной коммуникации);
• деструктивные (враждебность, соперничество).

1. По содержанию:

• реалистические (неудовлетворение, несправедливость);
• нереалистические (намеренная агрессия, провокация).

1. По характеру участников:

• внутриличностный (внутренний спор);
• межличностный (между двумя оппонентами);
• межгрупповой (между несколькими группами);
• между личностью и группой (например, начальство и подчиненные).

Спор способствует выяснению отношений

1. По сферам проявления:

• социальные (в системе взаимоотношений индивидов);
• политические (борьба на почве власти);
• экономические (например, спор из-за собственности).

1. По выраженности противостояния:

• скрытые (без внешних агрессивных действий);
• открытые (провокация, например, война).

Социальные функции конфликта

Стадии конфликта — краткое описание основных этапов в психологии

Сложная ситуация не всегда означает негатив. Позитивные функции конфликта заключаются в том, чтобы разрешить противоречия между людьми. Характеристикой нужного результата выступает развитие, например, трудового коллектива, организации.

Обратите внимание! Вовремя выявленный конфликт способствует предотвращению тяжелых последствий.

Презентация негативной стороны столкновения интересов очевидна в моменты наличия агрессии, жесткого спора, применения провокационных ходов. Такие явления заканчиваются нестабильностью, ведут к материальным и моральным потерям, в конечном итоге может возникнуть угроза здоровью человека, его жизни.

Положительные и отрицательные стороны конфликта

У конфликта есть положительные и отрицательные стороны. Положительные стороны конфликта помогают приоткрыть завесу мыслей оппонентов, даже если они пытаются убедить друг друга в своей правоте агрессивно и напористо. Придерживаясь стойкой позиции, они позволяют себе выражаться прямо, что часто звучит негативно. Однако, получив информационный поток, относясь к этому адекватно, можно сделать ряд выводов, где бывают общие компромиссы.

Полностью разрешить проблему может и не удастся, по крайней мере, не сразу. К негативной стороне подобного явления относят эмоциональную нестабильность, способную затруднить принятие некого общего решения, нахождение компромисса.

Возможные последствия

Конечный результат спорной ситуации может привести к положительным или отрицательным последствиям. К положительным последствиям конфликта относят прогресс, рост отдельного человека либо целой организации. Они способствуют четкой формулировке интересов, целей индивида или компании. Участники столкновения интересов чувствуют вовлеченность и собственную полезность, что решает задачу или проблему.

Негативные последствия дестабилизируют организацию, разрушают взаимоотношения, ослабляют дальнейшее сотрудничество, общение. Наряду с эмоциональностью, нарастают враждебность, недоверие.

Иногда выяснение отношений требует третьего – нейтрального участника

Действующие лица конфликта

В конфликте принимают участие прямые и косвенные стороны. Прямые участники – это субъекты данного явления: зачинщики и другая сторона, оппонент, собеседник. Косвенные лица в конфликтной ситуации – это подстрекатели, провокаторы, которые могут и не быть в курсе обсуждаемой темы. Есть также пособники, всячески раздающие советы одной из сторон дискуссии, поддерживая ее. Есть так называемые посредники, третья сторона, которая судит и способствует постепенному завершению столкновения интересов.

Разрешение конфликтной ситуации

Позитивный смысл конфликта состоит в том, чтобы прийти к некому согласию. Этого можно добиться путем профилактики конфликтов. Например, нужно провести простой разговор, перечислить тревожащие темы, разъяснить свои требования и предположить результаты.

Обратите внимание! Главная цель конфликта – найти компромисс, такой результат, который бы удовлетворил всех участников данного явления.

Многие люди используют метод уклонения от конфликта, заведомо соглашаются с оппонентом, а на деле либо остаются при своем мнении, либо подчиняются. Уступить, пожертвовать своими интересами – это попытка сглаживания спорной ситуации. Применяется, когда человек чувствует, что не прав, либо знает, что спорить бесполезно, возможно, из-за нехватки власти, упорства, чтобы доказать свою правоту.

Столкновение интересов привыкли рассматривать как агрессивный спор, навязывание своего мнения с целью сломить оппонента и отстоять свою точку зрения. На самом деле конфликт – это способ довести до собеседника свои мысли, выслушать его сторону, а затем прийти к общему результату. Правильное решение конфликта способствует прогрессу, росту человека и общества, но негативный подход может усугубить ситуацию, разрушить отношения.

Видео

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1. взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
2. осознанием этого;
3. стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта.

1.       Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

📌 Реклама

2.       Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3.       Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

📌 Реклама

4.       Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5.       Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6.       Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

📌 Реклама

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

• коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
• ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
• технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
• организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование вих деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
• структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие.Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.📌 Реклама

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

📌 Реклама

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

📌 Реклама

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

📌 Реклама

Негативные последствия конфликта

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

• дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Позитивные последствия конфликта📌 Реклама

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

• инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.📌 Реклама

На основе оценки последствий конфликтов строится стратегия обращения с ними в организации.

<object><object> Онлайн-курс Как бухгалтерской фирме выстроить работу с клиентамиНаучитесь управлять бухбизнесом так, чтобы он развивался </object>Записаться58509750 ₽ –40%

Подборка полезных мероприятий

Предисловие В наше время пересечения интересов разных людей практически невозможно избежать конфликтов. Что такое конфликт? Как он влияет на участников? Для чего вообще нужны конфликты? Конфликт это в первую очередь столкновение противоположных интересов в разных ситуациях, связанный с отрицательными эмоциями для всех сторон конфликта. Это происходит часто, в коллективах, между друзьями и родственниками, деловыми партнерами не говоря уже о конкурентах. Но в тоже время конфликт не несет в себе только негативные последствия. Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. На вопрос о том какую ситуацию назвать конфликтной отвечаеттеорема Томаса. Согласно ей, если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон. Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В определении М. Робер и Ф. Тильман указывается на современное понимание конфликта как позитивного явления. Согласно Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн в качестве объектов обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.В работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты. К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. С точки зрения ролевой теории конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые. Под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Согласно теории социального конфликта Л. Козера отмечается позитивная функция конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению. Вообще согласно теории социального конфликта, конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками.   Согласно теории У. Линкольну, положительныевоздействие конфликта:

• Ускоряется процесс самопознания участниками конфликта
• Система пытается самосбалансироваться вырабатывая механизмы разрешения и предотвращения конфликтов.
• Конфликт выносит на поверхность опредленные ценности и определяет их стоимость в коллективе;
• Способствует образованию групп и союзов со схожими интересами, единомышленников.
• Способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
• Способствует расстановке приоритетов;
• Приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

Отрицательныевоздействия:

• Конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Большинство классификации конфликтов опираются на источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форму выражения, тип структуры взаимоотношений, социальную формализацию, социально-психологический эффект, результат. Так же делятся по степени скрытности, интенсивности, продолжительности. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». В Вертикальных конфликтах участвуют люди разных социальных слоев, с разным положением в обществе, или же подчинении у друг друга. Горизонтальные конфликты противоположны и участники их не находятся в подчинении друг у друга. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Большинство конфликтов это конфликты смешанные и вертикальные, их приблизительно 70-80% из всей массы конфликтов. По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

• «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными». По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

• развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы. Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью. Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др. Материал частично взят из разных источников.

Исследования в области функциональных возможностей конфликтов впервые были проведены Л. Козером и Р. Дарендорфом. Они обобщили положительные и отрицательные функции конфликтов. Рассмотрим положительные функции конфликта.

1. Установление и соблюдение нормативных и физических параметров групп. В результате конфликта определяются узкие места и нерешенные вопросы в общем управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами.

2. Разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождающееся бурными реакциями, которые снимают у участников эмоциональное напряжение, приводят к снижению интенсивности отрицательных эмоций.

3. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутриииньогрупових и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предупреждению застоя, служат источником нововведений и инноваций.

4. Объединение группы, организации перед внешними трудностями и угрозой существованию и развитию. Конфликты помогают определить возможные очаги внешней угрозы (конкуренты, другие организации, природные явления и др.) И вовремя дать им общее сопротивление.

5. Создание и поддержание баланса сил, а также власти и социального контроля. При осуществлении конфликтующих действий последние становятся объектом созерцания других, что часто приводит к выявлению объективных причин конфликта и прозрачности общественного мнения.

6. Создание новых информационных институтов. После конфликта возможно создание в общественных организациях, комитетах, информационных центрах новых отделов и других структурных подразделений, совершенствовать систему управления.

7. Диагностика возможностей оппонентов. Конфликт помогает выявить вероятность ответных действий другой стороны в возможных столкновениях в будущем.

8. Выявление нарушений функционирования организации. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке и какие нужны изменения для усовершенствования.

Отрицательные (деструктивные) функции конфликта заключаются в общей напряженности межличностных отношений, ухудшении психологического микроклимата между конфликтующими сторонами, часто приводят к беспорядку, нестабильности, насилия, значительных затрат временных и эмоциональных ресурсов, замедления и осложнения принятия управленческих решений.

Деструктивные функции конфликта в проявляется в следующем:

— Снижение заинтересованности работников в выполнении служебных обязанностей; повышение эмоционального напряжения в межличностном общении;

— Разрушение доверия во взаимоотношениях в системе «руководитель-подчиненный»; учащение случаев нарушения трудовой дисциплины.

Таким образом, в зависимости от причин конфликта, сфер и групп, где он разворачивается, путей и способов решения они могут выполнять как положительную так и отрицательную функцию.

Конфликты — сложное социально-психологическое явление, поэтому в конфликтологической литературе пока нет универсальной научной классификации конфликтов. Ученые акцентируют внимание на разных основаниях для нее, назовем наиболее распространены.

Типология с учетом субъектов конфликтного взаимодействия:

— Внутриличностные (столкновение противоположных мотивов в сознании одной личности);

— Межличностные (личность-личность, личность-группа, группа-группа).

М. Дойч классифицирует конфликты на основе соотношения между объективным положением дел и тем состоянием, которое реально сложился у сторон конфликта. Он выделяет такие виды конфликтов:

Реальный конфликт — это конфликт, объективно существует и адекватно воспринимается.

Смещен конфликт — это реальный конфликт, за которым скрывается другой, является настоящим фактором конфликтной ситуации.

Ошибочно дописан конфликт — это конфликт, ошибочно трактуется.

Латентный конфликт — это конфликт, который должен состояться, но не возникает потому, что не осознается сторонами конфликта.

Ошибочный конфликт — это конфликт, для возникновения которого нет объективных оснований, но он возникает в сознании сторон конфликта из-за ложного восприятия и понимания ситуации.

На основе принципа целесообразности и нецелесообразности конфликта можно выделить конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) конфликты.

По объему конфликты классифицируются так: широкие — касаются интересов больших групп людей, и локальные — не выходят за пределы интересов сторон конфликта.

За руководством конфликты различают как управляемые (регулируемые) и неуправляемые (нерегулируемые).

По временным фактором конфликты разделяют на краткосрочные (они могут иметь взрывной характер), долгосрочные, разовые и повторные.

По источникам возникновения конфликты бывают объективные и субъективные, истинные и ложные.

По форме выражения — вербальные и невербальные, внутренние и внешние, организационные и неорганизацийни, умышленные и спонтанные и тому подобное.

По типу структурных взаимоотношений — конфликты «по вертикали» (между руководителем и подчиненным) и «по горизонтали» (когда в конфликт вовлечены личности, занимающие равнозначные должности). Опасность горизонтальных конфликтов заключается в том, что они могут перерасти в вертикальные.

По силе эмоционального воздействия на участников конфликта — сильные, касающихся социального статуса личности, ее достоинства, престижа, и слабые, которые не касаются основных принципов существования личности.

Заключительной, обобщающей основой классификации конфликта является его результативность: положительный конфликт и отрицательный. Конфликт оценивается положительно, если он способствует устранению причин самого конфликта, залагоджуеться объективно, утверждается истина и устраняются недостатки в жизни коллектива. Поэтому руководителю организации иногда даже нужно вызвать такой конфликт, чтобы изменить стиль деятельности коллектива, устранить имеющиеся недостатки и вовремя решить назревающий конфликт. Избежать негативных последствий межличностных конфликтов помогает знание причин возникновения конфликтов. Безусловно, все причины указать невозможно, потому что сколько участников конфликта, столько и причин для его возникновения.

Используемые источники:

• https://srazu.pro/vospriyatie/polozhitelnye-storony-konflikta-otricatelnye.html
• https://www.klerk.ru/boss/articles/266926/
• http://folowingskies.blogspot.com/2013/11/blog-post.html
• https://studbooks.net/85350/psihologiya/funktsii_konflikta