Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

• коллективом и сотрудником;
• руководителем и сотрудниками;
• сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

• слухи и сплетни;
• изоляция;
• игнор;
• запугивание;
• унижение;
• клевета;
• навешивание ярлыков;
• придирки;
• злоупотребление полномочиями;
• постоянная критика и требовательность;
• утаивание информации;
• высмеивание;
• неоправданные обвинения;
• лишение премиальных, невыплата зарплаты;
• любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
• действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

• «боевое крещение» новичка в коллективе;
• страх конкуренции;
• творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

• проблемы со сном;
• раздражительность;
• депрессия;
• панические атаки;
• инфаркт;
• когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

• эмоциональное внимание;
• понимание;
• эмпатия;
• слушание;
• удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

• Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
• Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
• Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

• Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
• Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
• Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

• Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
• Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
• Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
• Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

Моббинг – психологическое давление, травля коллектива или его части (руководства, подчиненных или коллег) в отношении работника, осуществляемые с целью вынудить человека сменить работу. Моббинг в организации, как правило, выражается в постоянной и часто необоснованной критике, в распространение о сотруднике заведомо ложной информации (слухов и сплетней), подрывающей профессиональную компетентность и репутацию. Также моббинг проявляется в виде насмешек и провокаций, прямых оскорблений и запугиваний, бойкота и демонстративного игнорирования, в нападках ущемляющих честь и достоинство и даже в виде причинения материального или физического вреда.

Причины моббинга

Причины возникновения моббинга на работе могут быть разными – от желания отомстить до жажды власти, от личной злобы, вызванной страхами или завистью до обычной скуки. И то, что причин у моббинга большое количество, означает, что стать жертвой моббинга может любой сотрудник, начиная от обычного служащего и заканчивая руководителем какого-нибудь отдела. Однако здесь имеется своя группа риска.

Жертвами моббинга часто становятся те, кто занимает высокооплачиваемую или относительно высокую должность, место, которое мечтает занять едва ли не любой работник предприятия. В данном случае моббинг применяется как средство для освобождения заветного кресла.

Также в группу риска психологической травли попадают так называемые «белые вороны» — люди, отличающиеся от большинства, те, кто хоть в чем-то оказался «не похожим на других». Часто это бывают люди, необоснованно претендующие на то, что они «круче всех», либо неоправданно ощущающие себя «пустым местом».

Моббинг может быть следствием желания руководителя, напугав подчиненных, повысить свой авторитет. Такие люди придерживаются правила одного из древнеримских императоров: «Пусть ненавидят, только бы боялись».

Причиной моббинга может стать самый незначительный конфликт на работе. В данном случае желание отомстить является чем-то вроде вечного двигателя: пока моббер не добьется своего, он не успокоится.

Наконец, достаточно распространенной причиной появления в рабочем коллективе моббинга является скука. Человек оказывается под психологическим прессом просто из-за чьей-то забавы и желания поразвлечься.

Виды моббинга

Разновидностей моббинга большое множество, однако, можно выделить несколько наиболее распространенных видов:

Вертикальный и горизонтальный моббинг

Горизонтальный мобинг – это притеснения со стороны коллег по работе. В случае же если инициатором психологической травли становится непосредственный руководитель это уже вертикальным моббинг, еще его называют боссингом.

Открытый и латентный моббинг

В случае латентного мобинга действия разворачиваются согласно известной многим пословице: «Предоставьте человеку веревку, а повесится он сам». Психологическое давление здесь происходит в скрытой форме, вам «вставляют палки в колеса» и как бы намекают на то, что вы пустое место, нежеланная персона и вам лучше уйти.

Однажды, придя на работу, человек может ощутить изоляцию, почувствовав вокруг себя информационный вакуум: важную и необходимую информацию ему предоставляют поздно (когда для исправления ситуации он уже не в силах ничего предпринять), либо вовсе эту информацию утаивают. Неформальное общение с начальником и коллегами резко сводится к минимуму. Сослуживцы начинают его сторониться, обращаясь исключительно по делу.

Цель латентного моббинга — сделать пребывание на рабочем месте невыносимым, вынудить покинуть предприятие. Для человека, такое отношение коллектива в большинстве случаях становится тяжким испытанием, и он не выдерживает прессинга: пишет заявление об уходе. А скрытый провокатор с улыбкой потирает, казалось бы, ничем не запятнанные руки…

Вертикальный латентный моббинг может проявляться в том, что ваш босс будет не замечать результаты вашего труда, давать вам самую безнадежную работу, проводить в ваше отсутствие важные совещания, игнорировать всякую инициативу. То есть блокировать возможности вашего продвижения по карьерной лестнице, незаметно для любого, но только не для вас.

Открытый моббинг – это крайняя его степень. В ход идут все средства — открытые насмешки, издевательства и оскорбления, порча имущества (важных рабочих документов или личных вещей).

Последствия моббинга

Медицинские исследования, проводимые в Европе и США (там слово «мобинг» звучит сегодня практически повсеместно) показали, что люди, подвергающиеся на работе эмоциональному насилию, очень быстро становятся психологически нестабильными. Сначала жертвы моббинга доказывают коллегам и начальству свою социальную и профессиональную состоятельность. Когда давление усиливается, они попадают в социальную изоляцию. Не получив положительных оценок и растратив все силы на бессмысленные доказательства жертвы моббинга становятся уязвимыми, неуверенными и беспомощными. Их начинают терзать различные фобии, падает самооценка, появляются характерные стрессу симптомы – головная боль, простуда, невозможность быстро уснуть… Люди попадают в замкнутый круг, у них развиваются хронические заболевания, а вынужденное отсутствие на работе из-за плохого самочувствия вызывает претензии и все новые и новые моббинг-атаки.

Часто мобинг становится причиной потери концентрации внимания и умственной работоспособности (нередки и случаи инфарктов). В результате человек уже не в силах выполнять свои должностные обязанности и вынуждено увольняется по собственному желанию. Однако на этом его проблемы со здоровьем могут не закончиться — могут остаться или даже усилиться, приведя к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Неудивительно, что в книге «Насилие на работе», изданной в 1998 году Международным бюро труда, моббинг упоминаются в одном ряду с изнасилованием, ограблением и убийством. Конечно, на первый взгляд может показаться, что в сравнении с перечисленными преступлениями моббинг выглядит вполне безобидно, однако тот эффект который он оказывает на жертву, тем более если психологическая травля длится достаточно длительное время, имеет настолько разрушительное воздействие, что некоторые люди заканчивают жизнь самоубийством. Также не исключено, что некоторые из случаев немотивированной агрессии могут быть следствием негативных чувств, испытываемых людьми, подвергавшимися моббингу на работе.

Но не только от моббинга страдает его непосредственная жертва (его здоровье и психическое состояние), последствия коллективного психологического террора также негативно сказываются на близких и родных этих людей, а также на фирмах, в которых они трудятся. Страдают отношения, в компании значительно падает уровень продуктивности труда, ведь энергию, которые люди должны направлять на выполнение ежедневных задач они тратят на осуществление моббинга.

В 1991 году психолог Брэди Уилсон, специализирующийся на лечении, получаемых на работе психологических травм, написал статью в журнале «Workforce Magazine» — «Моббинг в организациях приводит к огромным потерям, которые исчисляются миллиардами долларов. Психологические травмы, получаемые служащим в результате моббинга, более разорительный фактор для работодателя, чем все другие стрессы вместе взятые».

Профилактика и предотвращение моббинга

Существование моббинга в трудовых коллективах может стать причиной снижения эффективности деятельности любого предприятия. Поэтому владельцам и директорам предприятий и организаций для профилактики моббинга следует принять ряд мер:

• Формировать в организации здоровую организационную культуру.
• Роль руководителя — поддержать в рабочих коллективах здоровый социально-психологический климат.
• Развивать у высшего руководства управленческие навыки.
• Создавать механизмы получения обратной связи от служащих.
• Четко формулировать служебные обязанности и точно обозначать границы индивидуальной ответственности каждого работника.
• Обеспечить четкое и рациональное разделение труда между различными структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование стоящих перед ними задач.
• Формировать понятную систему кадрового продвижения, дающих возможность карьерного роста.
• Обеспечить открытость информационных потоков на предприятии и создать прозрачный механизм принятия управленческих решений.
• Исключить возможность родственных или интимных связей между руководством и подчиненными.
• Создавать нетерпимость в отношении к разносчикам сплетен и пресекать любые интриги на работе.

Эти меры помогут руководству компании в профилактике моббинга. А что делать человеку, столкнувшемуся с психологическим давлением на работе, как бороться с моббингом? Прежде чем рассказать о том, как бороться с этим давление давайте разберемся как его избежать.

В многочисленных исследованиях, посвященных проблеме моббинга в трудовом коллективе, приводятся различные рекомендации как себя надо вести, чтобы избежать моббинга на рабочем месте. В обобщенном виде эти советы выглядят следующим образом:

• Моббинг редко направляют на обаятельных, так что по возможности будьте доброжелательны со всем коллективом. Это не значит, что надо перед всеми заискивать и пресмыкаться.
• Придя на новую работу (особенно во время испытательного срока), общайтесь с коллективом более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу ввязываться во внутренние разборки, не привлекайте излишнее внимание неординарным поведением, не навязывайте свое эмоциональное расположение.
• Найдите золотую середину между тем, чтобы не выделяться из коллектива и сохранить свое лицо.
• Никого не унижайте своего коллегу. Напротив, хвалите и старайтесь возвысить его в собственных глазах и в глазах работников. Только не переусердствуйте!
• Не сплетничайте и не злословьте, а услышав сплетню, не распространяйте ее в коллективе (и вообще надо знать, когда следует промолчать).
• Если кто-то из работников пробует вас «достать», не переживайте, спокойным тоном попытайтесь выяснить чего он добивается. Не реагируйте на обидные слова. Помните, что на обиженных воду возят.
• Не давайте себя в обиду. Иногда стоит «показывать зубы».
• Не игнорируйте корпоративные мероприятия, придерживайтесь традиций и негласных правил коллектива.
• Не фамильярничайте с руководителем, даже если вы с ним в приятельских отношениях. Не афишируйте эту дружбу, дружите за пределами фирмы.
• Добросовестно и профессионально исполняйте свои обязанности. При возникновении конфликта начальник примет вашу сторону, вряд ли он захочет терять хорошего работника.

И главное, чтобы избежать моббинг на работе, надо постоянно наблюдать за тем, что происходит в частности вокруг вас и в целом на предприятии. Наблюдательность и проницательность помогут услышать и увидеть чуть больше, а анализ полученной информации даст возможность всегда принять правильное решение. Это что касаетсяпрофилактики моббинга, его предотвращения. А теперь несколько советов о том, как бороться с мобингом.

Как бороться с моббингом

С моббингом бороться можно и делать это надо обязательно. Если вы стали объектом целенаправленной, регулярной психологической травли, прежде всего, необходимо попытаться понять или выяснить ее причины. Анализ ситуации в подобной ситуации очень важен: ведь, не разобравшись, следствием чего является моббинг, можно постоянно  «наступать на одни и те же грабли», вновь и вновь меняя место работы. Иногда изменить ситуацию и поменять о себе мнение коллектива помогает располагающий поступок или откровенный разговор.

Если целью моббера является устранение вас из фирмы, и он не хочет идти ни на какие компромиссы, у вас остается единственный вариант — противостояние. Если главным нарушителем вашего спокойствия на работе является непосредственный начальник, докажите ему, и всему коллективу свою полезность, сделайте результаты своей профессиональной деятельности заметными не только для коллег, но и для более важных и значимых лиц компании.

В случае если кто-то хочет занять ваше место, вынуждая вас уйти из компании, главное — быть начеку и ни в коем разе не допускать профессиональных промашек. Не стоит устраивать истерики или пытаться, как то разжалобить «террористов», увидев вашу слабость, они станут проявлять еще большую активность. А вот доверительная беседа с начальником часто дает результаты: боязнь лишиться работы, оказывается сильнее стремления присвоить чужую должность.

Избавиться от моббинга нередко помогают такие подручные средства, как портативная видеокамера или диктофон (польза мобильника здесь очевидна, ведь подобными устройствами сегодня оборудованы большинство моделей). При их помощи можно получить неоспоримые доказательства противоправных действий и остановить моббинг, угрозой обнародования этих доказательств.

Для тех, кто стал жертвой психологического моббинга в организации и понимает,  что с этим уже практически нельзя ничего сделать, необходимо задать себе ряд вопросов:

• Как проучить мерзавцев?
• Есть ли еще какой-нибудь неиспробованный способ получить помощь?
• Можно ли внутри предприятия перейти на другую должность?
• Готовы ли я к поискам работы?
• Что надо делать, чтобы приготовиться к переходу на новую работу?
• Нуждаюсь ли я в медицинской или психологической помощи?

Психологи советуют при непрекращающемся моббинге покинуть этот агрессивно настроенный коллектив, и чем раньше, тем лучше. Чем терпеть продолжительные унижения, которые могут стать причиной ухудшения здоровья, лучше принести временные жертвы.

Энциклопедия трудового права

Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много. Начнем с главного – страха. Это одна из наиболее сильных наших эмоций. И в частности, в коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». То бишь – тот самый этологический «принцип белой вороны»: «В нашу стаю затесался чужак, мы не знаем, чего от него ожидать. Поэтому – ату его!» И здесь непременно надо отметить, что моббинг по причине такого страха не возникает в тех сообществах, что набраны «с нуля» – там по сути еще пока нет «своих и чужих». А вот если коллектив, что называется, устоявшийся, а еще вероятнее – застоявшийся, где господствует своего рода «психологическое болото» – в нем возникновение моббинга очень даже вероятно, как только в этом коллективе появляется некто с достаточно неординарным поведением, внешностью и т.п.

Еще одной причиной, запускающей механизм моббинга, является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам (вот тут можно перечислить весь список «недостатков организационной структуры предприятия», предоставляемый обычно бизнес-консультантами: от «неясных целей и стратегий» до нечетко очерченного круга служебных обязанностей), но бесконечно копиться внутри коллектива не может – требует выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует некую агрессию в свой адрес – эта разовая агрессия, подогреваемая тем самым накопившимся всеобщим напряжением, частенько перерастает в настоящую эмоциональную травлю.

А еще одна причина моббинга – это… безделье. В самом широком смысле этого слова. Когда сотрудники заняты выполнением поставленных перед ними задач (и в идеале озабочены перспективой финансовых выплат за это выполнение), им нет нужды тратить время и силы на «психологический террор». Они делом заняты. А когда работники недогружены, «недоозадачены», и главное, не ориентированы в своей работе на какой-то позитивный конечный результат» – то надо как-то структурировать свое рабочее время? Кстати, в таком случае моббинг частенько обрушивается со стороны недогруженных сотрудников на перегруженного: мол, мы ничем не заняты, а он сидит, работает! Не иначе как хочет начальству угодить: а ну-ка, вот мы его ужо!..

Кстати о начальстве. До сих пор речь шла о так называемом «горизонтальном моббинге» – давлении со стороны коллег. Но есть еще и «вертикальный моббинг»: один из его вариантов — прессинг «сверху». Строго говоря, это явление называть «моббингом», сиречь травлей ТОЛПЫ, некорректно (почему сейчас и придумали отдельный термин – боссинг). Ибо если на вас оказывает психологическое давление начальник – он, как правило, делает это не в толпе. И здесь немного другие механизмы, причины и стимулы.

Еще одной подспудной причиной боссинга может стать и откровенное желание шефа самоутверждаться за счет своих подчиненных. Но в этом плане давление с его стороны скорее станет поводом для горизонтального моббинга «во вверенном ему коллективе». К примеру, шеф даст двум сотрудникам одно и то же задание, втянув их в негласное соревнование. И будет откровенно развлекаться, глядя, как они стараются не столько оптимально выполнить задачу, сколько «снести с дистанции своего конкурента». И это лишь один из примеров. Во всех подобных случаях сотрудники будут «есть друг друга», А начальник станет ощущать себя этаким могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки. Остается только вопрос – что делает эта психологически ущербная личность с недореализованной самооценкой в кресле РУКОВОДИТЕЛЯ, особенно в штате крупной и серьезной структуры?.. Ибо выгода подхода по принципу «разделяй и властвуй» – весьма сомнительна, особенно для компании в целом. Такая ситуация легко выходит из-под контроля, как бы вы ни были уверены в обратном.

Однако бывает еще и другой вид «вертикального моббинга» – со стороны подчиненных по отношению к начальству. Это опять же чаще возникает в том самом «застоявшемся коллективе», где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, а подчиненным он «не понравился» – руководителю позавидовать будет сложно. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений!) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад. Потому что в «психологическом болоте» нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но зато у всех есть свои «насиженные места» и, что называется, «зряплата». Тем паче если ее размер не зависит от того, делает что-то сотрудник или просто «находится на рабочем месте от сих до сих». Любой руководитель, попытавшийся слишком активно это болото расшевелить, вызовет в свой адрес в первую очередь страх – тот самый страх, который провоцирует желание избавиться от его источника. И подчиненные как минимум начнут бойкот: по принципу «слушаю приказ, пока при вас». Поэтому, если вы не хотите провоцировать такое подспудное, но мощное сопротивление – поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь и не разберетесь, что к чему.

Но возникает такой общий вопрос: а что можно предпринять, чтобы если не совсем избавиться от моббинга во всех его проявлениях, от хотя бы уменьшить его частоту возникновения и интенсивность, сделать его не столь разрушительным для компании в целом? Если говорить в общем (а иначе в рамках статьи и не получится) – то ответы по сути уже известны: ясно формулировать задачи и цели компании, четко обрисовывать задачи сотрудников (не допуская пересечения и нездорового соревнования), заботиться о психологическом климате внутри коллектива, о грамотной «организации труда»… Но не всякий руководитель, к сожалению, готов тратить на это время, силы и средства. А в итоге получается, что основная причина наличия в структуре моббинга, боссинга и т.п. – недальновидность руководства компании. В том коллективе, где новый сотрудник – не конкурент за внимание начальства и не «темная лошадка», способная нарушить давно устоявшееся спокойствие, а дополнительная сила в достижении общих целей, где все сообща двигают одно общее дело, и активная работа каждого становится выгодна всем остальным — моббинг куда менее вероятен. Вот почему еще на уровне собеседования рекомендуется присмотреться к психологическому климату внутри организации, а также к стратегическим целям и задачам фирмы. И если возникнет хоть небольшое подозрение, что руководство решает какие-то свои проблемы, далекие от развития структуры и получения прибыли, учтите: в этом коллективе вероятность моббинга едва ли не стопроцентная. И далеко не факт, что его жертвой не окажетесь лично вы.

Но это крайности, а промежуточных ситуаций может быть очень много. И если вы по тем или иным причинам стали жертвой моббинга – что тогда делать?

Это опять же разговор не для статьи, но несколько общих рекомендаций заочно сформулировать можно.

Прежде всего, не соблазняйтесь на необоснованные советы типа «если на вас направлен моббинг, то вы сами тут ни при чем». Да, само явление чаще всего спровоцировано проблемами руководства компании. Но почему агрессия толпы оказалась направлена именно на вас? Самоедством заниматься тут, конечно, не нужно, но некоторый анализ ситуации, окружения и собственной личности (может быть, с помощью специалиста) провести будет полезно. Потому что если даже вы будете вынуждены сменить работу – не окажется ли, что и на новом месте вы спровоцируете в свой адрес такую же агрессию?

Затем, стремитесь к тому, чтобы в своей области быть безусловным профессионалом, а также иметь четкое представление о ваших непосредственных рабочих обязанностях. И разумеется, эти обязанности выполнять. Тогда вас хотя бы не смогут обвинить в упущениях профессионального характера. И еще: хотя бы на первых порах, придя на новую работу, общайтесь с коллективом как можно более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки или привлекать излишнее внимание экстравагантным поведением и т.п. А если вам это внимание так уже необходимо – найдите пока способ реализовать эту потребность вне вашего рабочего места; разумеется, если вы этим местом дорожите.

А главное – не прекращайте постоянно наблюдать за тем, что происходит на вашей работе вообще и вокруг вас в частности. При желании вы всегда можете увидеть и услышать чуть больше, если научитесь не столько говорить, сколько молча наблюдать. И разумеется, думать над увиденным и анализировать полученные сведения. То есть получается, что человеку с интеллектом, да еще такому, который умеет этим интеллектом пользоваться, стать жертвой моббинга практически не грозит!

 Журнал «7+7Я» (Германия)

http://www.naritsyn.ru/what_is_mobbing_and_how_to_deal_with_it.htm

• https://psychologist.tips/2982-mobing-na-rabote-chto-takoe-prichiny-kak-protivostoyat-profilaktika-mobbinga.html
• https://constructorus.ru/karera/mobbing.html
• https://mobbingu.net/articles/detail/54/