Содержание:

Виды причин возникновения конфликтов

Выделяют следующие причины появления конфликтов (рисунок 1):

1. личностные;
2. объективные;
3. социально-психологические;
4. организационно-управленческие.

Рисунок 1 —  Причины возникновения конфликтов

Личностные причины конфликтов

Конфликты связаны с индивидуальными психологическими особенностями его сторон. Данные конфликты обуславливаются спецификой процессов, которые происходят в психике личности в процессе его взаимодействия с окружающими его людьми.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

• невысокий уровень социально-психологической компетентности;
• акцентуация характера, тип темперамента; 
• оценка поведения другой личности как недопустимой;
• недостаточный уровень психологической устойчивости;
• заниженный или завышенный уровень притязаний;
• плохо развита способность к эмпатии у человека;
• и др.

Объективные причины конфликтов 

Объективными факторами возникновения конфликтов выступают те обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их установок, мнений, интересов и т.д. Объективные причины становятся исходной точкой в создании предконфликтной ситуации. Данные причины настолько различны, что не поддаются жесткой классификации. Можно выделить следующие объективные причины конфликтов:

• образ жизни, который связан с радикальными масштабными, быстрыми переменами и материальной неустроенностью;
• естественный конфликт интересов личностей в процессе их жизнедеятельности;
• слабая разработанность правовых и иных нормативных процедур разрешения социальных противоречий, которые возникают в ходе личностного взаимодействия;
• стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;
• недостаток важных духовных и материальных благ для нормальной жизнедеятельности людей.

Организационно-управленческие причины конфликтов 

Организационно-управленческими причинами конфликта являются обстоятельства, которые связаны с созданием, функционированием и развитием групп, коллективов, организаций. Можно выделить 4 вида таких групп:

  Рисунок 2 — Группы организационно-управленческих причин конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов обуславливаются непосредственным воздействием личностей, причинами их включенности в социальные группы. Социально-психологическими причинами конфликтов могут выступать:

• различные подходы в способах оценки результатов деятельности друг друга;
• непонимание сторонами того факта, что при обсуждении проблем различия в позициях может быть вызвано не расхождениями во взглядах, а подходами к проблемам с разных сторон;
• искажение и потери информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации;
• разбалансированное ролевое взаимодействие личностей;
• проблемные межличностные отношения;
• фаворитизм внутри группы, т.е. предпочтение членов своей группы членам других социальных групп;
• стремление к власти; 
• ограниченные способности личности к децентрации, т.е. к способности поставить себя на место другого и понять его круг интересов;
• конкурентный характер сотрудничества с другими группами и людьми;
• психологическая несовместимость. 

Есть 4 уровня психологической несовместимости: 

• психофизиологический;
• индивидуально-психологический — отражается в неудачном сочетании характеров и темпераментов взаимодействующих личностей;
• социально-психологический — имеется противоречие в жизненных мотивах, целях деятельности, идеалах и ценностях;
• социальный — может отражаться в несовпадении идеологических установок, мировоззрений, убеждений и др. Чаще всего социальная несовместимость отражается в больших различиях в социальной принадлежности, образовании и др.

Причины конфликтов в организации

В организациях причинами конфликтов могут выступать:

• различия в целях;
• плохая координация или ее отсутствие;
• распределение ресурсов;
• взаимозависимость задач (функциональная организационная структура – каждая функция акцентирует внимание в своей области специализации; матричная – нарушен принцип единоначалия;);
• различия в восприятии;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• различия ожидания;
• различия в ценностях и представлениях;
• различия в потребностях;
• неудовлетворительные коммуникации (причина и последствие конфликта).

Причины межличностных конфликтов

Рассмотрим причины межличностных конфликтов (рисунок 3).

  Рисунок 3 —  Причины межличностных конфликтов (по В. Линкольну)

Информационные факторы

Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это та информация, которая является приемлемой для одной стороны и является неприемлемой для другой стороны. Данные факторы включают искажение информации, неточные факты, несвоевременную передачу информации, неточные акценты, ненадежные источники, противоречивую и обильную информация.

Наиболее частыми информационными факторами являются:

• неполные и неточные факты, в том числе вопросы, связанные с представлением об истории и возникновении проблемы конфликта;
• нежелательное раскрытие информации, которая способна оскорбить ценности какой-либо из сторон, оставить неприятные воспоминания и нарушить конфиденциальность;
• недооценка фактов и их значения;
• ненадежность свидетелей, экспертов, источников данных или информации, в том числе спорные результаты по экспертизе и вопросы, которые касаются неопробованных новых технологий, а также неточность сообщений средств массовой информации и переводов;
• слухи;
• невольная дезинформация;
• посторонние факты или группы фактов;
• подозрение в умышленной утайке фактов;
• вопросы качества;
• вопросы количества;
• вопросы «лучшего доказательства»;
• ценность авторитетных источников;
• спорные вопросы политики/доктрины, законодательства, порядка действий, правил, практики, стереотипов;
• произвольная интерпретация языка, в частности выражений такого рода как: «приблизительно», «по оценкам», «много», «слишком много», «около», «существенно», «достаточно», «значительно», «намеренно», «всеобщее согласие», «достаточно точный», «довольно честный», «чрезмерно», «приемлемость» и т.п.

 

Нужна помощь преподавателя?Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!  

Поведенческие факторы

Поведенческие факторы дают бесконечный список частных примеров. В данную группу можно включить агрессивность, эгоизм, бестактность, грубость, невыполнение данного обещания, стремление к превосходству.

По отношению к конфликту нас интересует поведение, которое:

• угрожает нашей безопасности (финансовой, физической, социальной или эмоциональной);
• задевает лично наши ценности либо ценности тех, кто нам не безразличен;
• постоянно (либо часто) отвлекает нас, подрывает самооценку, вызывает неудобство, стресс, смущение, дискомфорт;
• кажется односторонним, беспричинным, несправедливым;
• безответственно;
• непредсказуемо;
• насильственно либо вызывает страх;
• неуместно, грубо, преувеличенно;
• эксплуатирует отношения;
• нарушает обещание;
• не оправдывает положительных ожиданий;
• эгоистично;
• является результатом прошлого конфликта и потому, возможно, является неуместным в данной ситуации.

Факторы отношений

Факторы отношений связаны с удовлетворением от взаимодействия между двумя и более сторонами, либо его отсутствием. Это любая неуравновешенность в отношениях, к примеру, разный уровень образования, классовые различия, манеры поведения, несовместимость интересов, разные ценностные ориентиры в жизни, низкий уровень авторитетности и доверия.

Необходимо обратить внимание на следующие аспекты:

• основа отношений (принудительные/добровольные);
• ценность отношений для различных сторон;
• совместимость сторон в сфере поведения, ценностей, профессиональных и/или личных целей и личного общения;
• ожидания от взаимоотношений;
• вклад обеих сторон в отношения (деньги, время, надежды и мечты, эмоции, репутация и энергия);
• длительность отношений;
• сущность отношений (зависимые, взаимозависимые, независимые);
• важность взаимоотношений;
• обещание, подразумеваемое или данное непосредственно, нарушенное, сдержанное, либо еще не выполненное;
• дифференциация в образовательном уровне, классовые различия, профессиональном и жизненном опыте;
• уровень авторитетности и доверия;
• баланс сил в отношениях;
• негативный остаток от предыдущих конфликтов;
• история отношений;
• ценности групп, общества, религии, к которым относятся стороны, и оказываемое ими давление на отношения данных сторон.

Приведем пример дисбаланса в отношениях сторон.

В одно из подразделений конструкторского бюро приняли нового сотрудника высокой квалификации – профессионала своего дела. Сотрудники данного подразделения зачастую нерабочее время проводили вместе. Лидером всегда являлся руководитель данного подразделения.

Новый принятый сотрудник в неформальной обстановке перенес центр внимания на себя и стал душой коллектива.

Это выступило причиной конфликта между руководителем подразделения и новым сотрудником, что отразилось на завышении требований к данному сотруднику и занижении уровня оценки результатов его деятельности.

Математик выявил метод оптимального раскроя материала и пришел на производство, чтобы экспериментальным путем проверить его.

Директор завода его выслушал, но предложение не принял.

Математик тогда пришел в цех завода, сел играть в домино с рабочими, обыграл рабочих и тем самым приобрел авторитет. Ему уже после этого не составило труда предложить рабочим завода раскроить материал по его разработанному методу.

Ценностные факторы

Ценностные факторы – это те принципы, которые мы отвергаем или провозглашаем, которых мы придерживаемся или пренебрегаем ими, о которых мы забываем либо нарушаем сознательно или даже намеренно; следования, которые другие люди от нас ожидают, а мы от них. Ценностные факторы в социальную группу вносят порядок, цель существования и сознательность. Они различны по силе действия (от цензуры до санкции) и по степени важности (от обычаев или общепринятых действий до мандата).

Ценностные факторы включают различные культурные, религиозные, политические ценности, различные воспитание, представление о добре и зле, справедливости и несправедливости, т.е. различие нравственных критериев и ценностей.

Ценности обычно описывают как:

• личные системы верований и поведения (предпочтения, предрассудки, приоритеты в отношении принадлежности, стремлений, нужд и опасений);
• системы верований и поведения всего общества;
• общие нормативные ценности;
• групповые системы верований и поведения;
• профессиональные ценности и нужды;
• культурные, религиозные, местные, региональные и политические вариации данных ценностей;
• идеологию, методы и способы действия, которые свойственны отдельным профессиям, институтам, организациям;
• традиционные системы поведения и убеждений и ожидания, связанные с ними;
• представления о неправильном и правильном, плохом и хорошем;
• терпимость в отношении других ценностей;
• в чрезвычайных ситуациях восприятие отхода от ценностей;
• методы и способы оценки практичности, уместности, реалистичности, справедливости, эффективности;
• отношение к переменам или прогрессу, «статус-кво», сохранению старого;
• этические аспекты ситуации.

Структурные факторы

Структурные факторы – это относительно постоянные обстоятельства, которые невозможно или трудно изменить. К данным факторам можно относить достаточно стабильные объективные обстоятельства, которые практически не поддаются изменению: система управления, нормы поведения, право собственности, социальная принадлежность и др.

Обычно они связаны с существованием неформальной или формальной организации социальной группы, к ним можно отнести:

• численность, деньги, время, земля, персонал и иные конечные ресурсы;
• природа законной власти;
• географическое положение, открытость или вынужденная/добровольная изоляция, а также интенсивность и частота контактов;
• структура подотчетности;
• возраст;
• статус, права и роли женщин и мужчин;
• религиозные установления, системы получения и сдерживания клятв, получения работы, обещаний и др.;
• роль традиций;
• фиксированные время, даты, меры (количество часов в сутках, ограничения скорости, праздники и т.д.).
• законодательство;
• политика/принципы и образы действий;
• существование первичных и/или вторичных референтных групп;
• системы безопасности;
• система передачи сведений;
• системы правосудия (закон, правонадзор, наказания/поощрения, доступность и равенство);
• понятие собственности;
• договоры, контракты, обещания и меморандумы о взаимопонимании;
• роль религии, ее ритуалы;
• линии подотчетности;
• компенсация за труд, распределение ресурсов, в том числе денежная система, распределение услуг и товаров, накопление товаров или денег и др.;
• мнения людей, которые имеют тот же статус, либо широкой общественности;
• различные стандарты и социальные нормы (уважение к старшим, почитание родителей);
• доступность техники и эффективность ее применения;
• фиксированные расходы, доходы, обстоятельства (взаимоотношения между государствами, дефицит бюджета);
• частные и общие институционализированные, либо просто подразумеваемые «правила игры» и иные стандарты поведения, в том числе этические нормы.

Часто структурные факторы можно рассматривать в качестве структурных ограничений: формальные, организационные, законодательные. Факторы конфликта могут быть структурными в том случае, когда нужно изменить то, что зафиксировано. Структурный конфликт при этом не обязательно взаимосвязан с законом.

Рассмотрим примеры конфликтов, которые вызваны различными структурными факторами.

После выхода закона об образовании имели место конфликты между налоговой инспекцией и частными школами. Согласно Закона об образовании школа освобождается от налогов, но налоговая инспекция в соответствии с инструкциями Министерства финансов требует их оплаты.

В детском доме девочку четырех лет, худенькую и маленькую, которая выглядела младше своих лет, перевели в группу младших трехлетних детей.

Девочка себя там чувствовала прекрасно, стала любимицей и лидером и воспитателей, и детей.

Согласно инструкции, через два года ее перевели в подготовительную группу, т.к. по возрасту на следующий год она должна была идти в школу. Так как она была в младшей группе до сих пор и занималась по ее программе, то выяснилось, что у нее нет навыков и знаний, которые есть у детей ее группы.

Ей не удалось занять лидерское положение. У девочки в результате произошел срыв, поведение ее стало неуправляемым, она перестала заниматься, стала непослушной и капризной.

В здание штаба хотел войти Маршал Жуков. Часовой потребовал предъявить документы. Генерал, сопровождавший Жукова, стал отчитывать солдата: «Ты что, не видишь, кто это?» Но Жуков сказал, что часовой прав и действует в соответствии с уставом.

Всё ещё сложно?Наши эксперты помогут разобратьсяВсе услугиРешение задач от 1 дня / от 150 р.Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р.Реферат от 1 дня / от 700 р.↑ Наверх↓Похожие статьиСтатьи этого автора ²Организационная информацияКонтактная информацияФотоальбомы Видео Расписание Статьи по теме Новости Оценки и отзывы Смотрите также

• 
• 

• 
• 

Шаманский прогноз на март 2021 от Туи Самдан и Елены Москвичевой  Друзья, пришла замечательная идея. В начале каждого месяца проводим онлайн-встречу…<spansrc>RSSМы в ВКонтакте</td></tr>Статьи →2312 просмотров

Конфликты происходят в жизни каждого человека, и никто от них не застрахован. Обычно принято воспринимать конфликтные ситуации, как нечто, имеющее резко негативный окрас, но конфликт — это ещё и нередко благоприятная возможность получить новый опыт и изменить отношения с другими людьми или даже свою жизнь к лучшему. Современное научное и практическое понимание конфликта не трактует его как однозначно негативное явление, выделяет позитивные функции конфликта, отмечает его как неизбежное и нормальное явление для развития отношений.

Понятие конфликта характеризуется исключительной широтой содержания и применяется в разнообразных значениях.

Значение слова конфликт во многих языках мира понимается и звучит одинаково, от латинского «konfliktus» — столкновение сторон, мнений, сил. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов, можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

Психологический словарь определяет конфликт как «трудно разрешимоё противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями».

Б.И. Хасан предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт — это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощённые во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет».

По мнению Гришиной Н.В., межличностный конфликт может быть определён как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по край ней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на пре одоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обе их или одной из сторон.

Таким образом, в этих определениях в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия.

Исследователи выделяют структурные характеристики — составные элементы конфликта, без которых его существование не возможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К структурным компонентам конфликта относятся: стороны (участники) конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников конфликта, исход (результат) конфликта.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные. К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта, участники конфликта, среда конфликта. К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, её привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эти и многие другие её качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации. Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать: основные психологические доминанты поведения; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности. Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.

Именно эти личностные характеристики оказывают решающее влияние на субъективное восприятие ситуации и определения её как конфликтной или неконфликтной.

Изучая природу конфликтов, многие авторы и исследователи пришли к выводу, что феномен возникновения конфликтов, имеет объективно-субъективную природу.

К. Левин, выводивший конфликт из актуальной жизненной ситуации индивида, характеризовал его как воздействие на индивида противоположно направленных сил равной величины. Сами эти «силы» — это характеристики внешней ситуации, воздействие которых является результатом субъективного восприятия индивидом своей собственной ситуации.

Для М. Дойча конфликт является следствием объективного противоречия между интересами, однако «решающее условие вступления в конфликт — это перцепция несовместимости. Психологической реальностью конфликт становится только в том случае, если он воспринят как конфликт»

По Мерлину, конфликт возникает только при определённых условиях; к внешним условиям его возникновения относится невозможность удовлетворения мотивов или отношений личности. Однако внешние условия ведут к возникновению конфликта только в том случае, если, в свою очередь, имеются внутренние условия развития конфликта, если возникают противоречия между мотивами или отношениями, или между возможностями и стремлениями. Необходимое дополнение — субъективная неразрешимость ситуации (т.е. определённая субъективная её оценка человеком).

Учёт субъективного фактора как обязательного условия возникновения конфликта вообще характерен для отечественной науки (например, у В.Н. Мясищева). И в последующие годы авторы первых же появившихся в отечественной литературе работ по проблемам конфликта также считали само собой разумеющимся, что обязательным моментом в возникновении конфликта является тот факт, что человек воспринимает ситуацию как конфликтную: «Чтобы конфликт стал реальным, участники его должны осознать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение».

Таким образом, возникновению конфликта неизбежно предшествует субъективное отражение характеристик социального взаимодействия. Именно восприятие ситуации как конфликтной «делает» конфликт — «запускает» для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия (или ухода от него) и его последующего развития. Субъективность в происхождении конфликта проявляется в невозможности однозначно связать его возникновение с определённым набором объективных факторов.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнёра или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает, как минимум, три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов: сам субъект, каков он есть в действительности; субъект, каким он видит самого себя; субъект, каким он видится другому.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определённым образом. Это определённая направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определённым образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т.д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности.

Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнёров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства. В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Таким образом, можно сделать вывод, что конфликт сложное, многообразное, системное социально-психологическое явление, факторы возникновения которого имеют не только объективную природу, но и субъективную. К субъективным факторам возникновения межличностного конфликта относятся: неправильные действия одной или обеих сторон конфликта; нарушение профессиональной этики; нарушение трудовой или учебной дисциплины, должностных инструкций; противоречия участников (разные интересы, цели, мнения, разногласия); аффективные проявления участников (переживания, страдания, враждебная настроенность, нервное напряжение); конфликтное поведение участников (доказывают правоту, добиваются своего, пишут жалобы, борются за свои интересы, угрожают, нападают).

Автор	Юлия Борисовна Нуриева (Челябинск).
Источник	Самопознание.ру.

Оцените статью

Уже3 голоса

Дата публикации

20 мая 2016.

Рубрики

Сознание и ум;Психология и терапия.

Читайте также

Три глубинные причины конфликта  Марина Александрова (Барнаул) Дефицит. Обычно это состояние родом из глубокого детства, когда ребёнку недодали любви, внимания, принятия. И, вырастая, он становится очень сильно зависим от оценки и мнения окружающих. Известный комплекс «хорошей девочки/мальчика» — об этом. Человек старается из всех сил быть хорошим для других… Читать дальше	Конфликты  Евгения Тарасевич (Кемерово) Хочу поделиться диалогом из личной переписки. Благодаря вопросу села и сформулировала своё видение темы конфликтов, свой опыт немного систематизировала и вербализировала. Редко на это находится время, поэтому делюсь, может, ещё кому-то ценным окажется. Собеседник: «И ещё, хочу кое о чём попросить… Читать дальше
Как избегать конфликтов?  Марина Владимировна Масленникова (Екатеринбург) Конфликт — это вид межличностного противостояния как между двумя людьми, так и между группами. Конфликт считается побочным действием общения личностей с разными мнениями, целями и характерами. Предлагаем подробнее разобраться в природе конфликтов. Понятие конфликта В переводе с латинского, конфликт —… Читать дальше	Сущностная трансформация  Валерий Валерьевич Габов (Новосибирск) Суета и бешеный ритм городов и офисов, переполненных людьми — утомляет… Бешеную популярность в таких условиях набирает всё, что может хоть на мгновение дать паузу, обратиться внутрь себя, стать снова самим собой. Обрадоваться, улыбнуться, расслабиться. Получить передышку. И снова ринуться в вихрь забот —… Читать дальше

ГлавнаяКоллекция «Revolution»ПсихологияЛичностные причины конфликтов

Причины и факторы возникновения и развития конфликтов. Личностные причины конфликтов, связанные с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Этапы разрешения конфликта. Содержание основных стратегий выхода из конфликтной ситуации.

Рубрика	Психология
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	18.04.2016
Размер файла	24,5В K

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.Рекомендуем скачать работу.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.

Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта, способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов конфликта и сопровождающийся, как правило, негативными эмоциями.

Объективные причины конфликтов:

– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

– различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

– взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

– плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Субъективные причины конфликтов:

1. Организационно – правовые причины конфликтов:

А) структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними задачи;

Б) функционально – организационная, организация осуществляет неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой организации ;

В) личностно – функциональные причины связаны с несоответствием работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического характера;

Г) ситуативные причины связаны с неправильным принятием управленческого решения;

2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их подразделяют:

А) неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к искажению и потери информации;

Б) несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);

В) неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того, что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;

Г) неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.

3. Личностные причины:

А) психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний, возражений;

Б) плохо развитая способность к эмпатии, чувству сопереживания, взаимопроникновения;

В) различная акцентуация личности;

Г) несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое, допустимое, нежелаемое, недопустимое поведение).

Знание причин возникновения конфликта позволяет их предупредить.

Существует несколько способов определения причин конфликтного поведения. Один из них метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

32. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций.

Существует три способа выхода из конфликта: насилие, разъединение, примирение.

Предпосылки разрешения конфликта:

– достаточная зрелость конфликта;

– потребность субъектов конфликта к разрешению его и способность это осуществить;

– наличие необходимых средств и ресурсов (материальных, политических, человеческих) для разрешения конфликта.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов:

А) подготовительный (диагностика конфликта);

Б) разработка стратегии разрешения и выбор технологии;

В) непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта, реализация комплекса методов и средств.

Методы разрешения конфликта: негативные (победа одного над другим) и позитивные (единение).

Негативные методы включают в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороной над другой: получение необходимой свободы действий, метод использования одной стороной в своих интересах резервов противника, выведение из строя управляющих центров противника, метод проволочки (выбор места и времени для нанесения решающего удара).

Позитивные методы: переговоры.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление конфликтом включает в себя:

– прогнозирование конфликта;

– предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

– прекращение и подавление конфликтов;

– регулирование и разрешение.

Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение.

Регулирование конфликта – это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта – это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.

Этапы регулирования конфликта:

– признание и выявление как реальности;

– легитимизация конфликта;

– институционализация и рационализация конфликта;

– ослабление его и перевод в другое русло и на другой этап.

Подавление конфликта – насильственное устранение одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Самый неприемлемый метод борьбы с конфликтом.

Компромисс – самый удачный способ регулирования конфликта. Он означает, что все конфликтующие стороны ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно их желания невыполнимы.

Позитивный метод урегулирования конфликта – переговоры.

Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случает, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы. Если же переговоры понимаются именно как средство урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить возможность переговоров, целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить с посредником или без него, каким именно посредником.

3. Согласовать структуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определиться в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

Используемые источники:

• https://zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/psihologija-upravlenija-personalom/prichiny-konfliktov/
• https://samopoznanie.ru/articles/subektivnye_faktory_vozniknoveniya_mezhlichnostnogo_konflikt/
• https://revolution.allbest.ru/psychology/00675165_0.html
• https://sdalna10.com/09034689