Конфликт: конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения

ТолкованиеПереводКОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ</dt> – конфликт, негативные последствия которого после завершения борьбы сторон в целом заметно превосходят его позитивные результаты. Деструктивные последствия конфликтов связаны, прежде всего, с гибелью, увечьями и стрессами людей. Кроме того, конфликты оказывают существенное негативное воздействие на взаимоотношения оппонентов и в группе в целом, качество индивидуальной и совместной деятельности, закрепляют в опыте личности и группы насильственные способы решения проблем. Конфликты и их результаты часто отрицательно влияют на развитие личности. В целом деструктивные функции конфликтов как способов завершения социальных противоречий намного превосходят их позитивные последствия. Гибель около 300 млн. человек в конфликтах ХХ в. никакие конструктивные функции войн, убийств и др. конфликтов не компенсируют и на 1 %. Поэтому социальный конфликт – в целом деструктивный способ развития и завершения противоречий во взаимодействии людей, социальных групп, государств.

* * * разновидность Конфликтного противоборства, способного привести к снижению эффективности соответствующей системы, общности или организации либо к ее разрушению; Возникает, как правило, вследствие неквалифицированных, Непрофессиональных действий руководителей или их подчиненных, а также неверных, не учитывающих изменившуюся ситуацию, тех и других.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

</dl>

Смотреть что такое «КОНФЛИКТ ДЕСТРУКТИВНЫЙ» в других словарях:

Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных … Психологический лексикон
конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… … Большая психологическая энциклопедия
КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ — – наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе межличностного взаимодействия. Для возникновения К. м. необходимо одновременное наличие трех условий: противоречия в межличностном взаимодействии … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Конфликт — [лат. conflictus столкновение] столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по… … Психологический лексикон
Конфликт — – несогласие во мнении, убеждениях, вследствие противоречия интересов. Считают, что хуже всего, когда сталкиваются интересы. Наиболее целесообразное речевое поведение при конфликте – искать компромисс, соблюдая обычные правила культуры речевого… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
КОНФЛИКТ МЕЖДУНАРОДНЫЙ — – проявление международных отношений в виде противодействия, в которое вступают государства на почве противоречий различного характера. Эти противоречия достигают высокой степени остроты, назревает необходимость их разрешения, и, обосновывая эту… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Конфликт — Конфликты с участием человека разделяют на 2 типа: социальные и внутриличностные. К. социальный чаще деструктивный способ развития и разрешения значимых противоречий в социальном взаимодействии. К. внутриличностный выраженное негативное… … Психология общения. Энциклопедический словарь
Групповые конфликты — Конфликт (К.) порождаемая обострением противоречий одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно негативной направленности относительно друг друга. К. выполняет позитивные и негативные … Психология общения. Энциклопедический словарь
Секта — В данной статье или разделе имеется избыток цитат либо слишком длинные цитаты. Излишние и чрезмерно большие цитаты следует обобщить и переписать своими словами. Возможно, эти цитаты будут более уместны в Викицитатнике или в Викитеке … Википедия
межэтнические конфликты — одна из форм отношений между национальными общностями, характеризующаяся состоянием взаимных претензий, имеющая тенденцию к нарастанию противостояния вплоть до вооруженных столкновений, открытых войн. Любой М.к. носит уникальный характер.… … Этнопсихологический словарь

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами^[1]. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

Contents

1 История понятия
2 Классификация конфликтов
3 Причины конфликтов
4 Конфликтогенез
5 Управление конфликтами
6 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
7 См. также
8 Виды конфликтов и их последствий
9 Регулирование конфликта
10 Процесс разрешения конфликта

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
Улучшаются отношения между людьми.
Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт — это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

im424-609px-%D0%A1%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D0%B8_%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D1%83%D1%87%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%B0.png

Стратегии поведения участников конфликта

Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

Эта страница в последний раз была отредактирована 30 ноября 2020 в 12:16.

Содержание:

Виды конфликтов и их последствий

Конфликтология рассматривает понятие «конфликт» с двух сторон — функциональной и дисфункциональной. Функциональные конфликты способны увеличивать эффективность работы. Дисфункциональные конфликты завершаются общей неудовлетворенностью, разрушенным сотрудничеством. По этой причине можно выделить конструктивные или деструктивные последствия конфликта Чтобы разобраться, что такое конструктивный конфликт, следует отметить, что для них характерен поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие вражды, разрядка эмоций, анализ проблем и работа над различными вариантами решения. Деструктивные последствия включают неудовлетворенность ситуациями, общим плохим самочувствием участников.

Конструктивность в последствиях конфликта проявляется в чувстве причастности к решению проблемы. Ее функция состоит в уменьшении трудностей при реализации решения организационно; расположении сторон к сотрудничеству в разных ситуациях (предупреждение конфликта в будущем); устранении синдрома покорности; расширении альтернатив решения проблем; проработке участниками группы возможных проблем до момента выполнения решения; концентрации внимания сторон на проблеме, провоцирующей индивидов на конфликтное взаимодействие и требующей решения.

Деструктивные последствия конфликтной ситуации также представлены неудовлетворенностью, плохим состоянием духа (текучесть персонала, снижение производительности или эффективности); меньшей степенью сотрудничества в будущем; сильной преданностью своей группе и непродуктивной конкуренцией с другими группами; формированием представлений о других группах как о «врагах», представлениями о своих целях, как о положительных, а о целях других, как отрицательных; сворачиванием взаимодействия и общения конфликтующих сторон; увеличением вражды; приданием большой роли «победе» в конфликте, а не решению проблемы.

Ликвидация последствий конфликта является важной при существовании межнациональных конфликтов, самой острой стадией которых считается вооруженный конфликт с открытым столкновением и жертвами всех сторон. Это обычно самая короткая стадия данного конфликта, как только силовые подразделения купируют конфликт, берут ситуацию под контроль, обеспечивают медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, следует стадия, на которой участники могут ликвидировать последствия конфликтного столкновения.

Здесь конфликт переходит в разряд решения проблем политического и правового характера. Часто требуется гораздо больше времени на ликвидацию последствий конфликта, чем на прекращение вооруженного столкновения. Но полная ликвидация последствий конфликта наступает только тогда, когда найдены решения всех проблем, сдерживающих процесс урегулирования. Эта стадия может затянуться на годы.

Регулирование конфликта

Урегулирование конфликтов часто осуществляется с помощью компромисса, доминирования одной стороны над другой или через интеграцию.

Определение 1

Путь решения через компромисс представляет собой способ урегулирования конфликта или спора с использованием уступок с двух сторон. Потому для них он является нежелательным.

Нужна помощь преподавателя?Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Доминирование выражается победой одной стороны над другой (метод прост, но имеет низкую эффективность с позиции долгосрочной перспективы).

Определение 2

Интеграция — метод, который предполагает поиск решения, при котором все желания субъектов конфликта выполняются (без жертв с каждой стороны).

Именно интеграция способна открыть принципиально новые возможности конфликтов. Основной интеграции являются действия заинтересованных сторон, в процессе чего выявляются все различия и наиболее существенные противоречия. Тем не менее, регулирование конфликта этим способом, как правило, осложняется поиском новых решений. Благодаря интеграции создается что-то новое и ценное, чем утверждается понимание конфликта в качестве явления, связанного с прогрессивным развитием социальной организации. В этом случае содержание конфликта рассматривается в виде возможного критерия оценки профессиональной деятельности социальных работников.

Дж. Рубин выделил несколько возможных способов урегулирования конфликтов:

доминирование, в процессе которого происходит навязывание одной стороной другой собственной воли при использовании физических или психологических средств;
капитуляция с безоговорочной уступкой победы с одной стороны;
уход, когда одна сторона отказывается от участия в конфликте;
переговоры с обменом сторонами конфликта идеями и предложениями для поиска взаимно приемлемого соглашения;
вмешательство «третьей стороны», которая может быть представлена индивидом или группой, не имеющей прямого отношения к конфликту, но готовых предпринимать усилия для продвижения к соглашению.

Ч. Дарендорф предложил последовательность в использовании разных форм урегулирования конфликтов.

Переговоры, предполагающие формирование специального органа, который необходим для регулярных встреч участников конфликта с целью обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если результата в ходе переговоров не достигнут, то рекомендуется привлечь «третью сторону» в виде лица или инстанции, не участвующей в конфликте.
Посредничество, представленное наиболее мягкой формой участия «третьей стороны». Для него характерно согласие сторон периодически сотрудничать с посредниками и рассматривать его предложения. Ч. Дарендорф полагал, что, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество может оказаться эффективным инструментом работы с конфликтами.
Арбитраж, особенность которого заключается в обязательном присутствии «третьей стороны», исполнение решений которой считается обязательным. Эта мера подобна фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивал, что процесс урегулирования конфликта не может способствовать их полному исчезновению. Если существует общество, есть и конфликты. Тем не менее, формы регулирования влияют на насильственность конфликтов. Регулируемые конфликты в известной степени являются смягченными конфликтами.

Процесс разрешения конфликта

Разрешение конфликта можно представить в виде минимизации проблем, которые разделяют субъекты конфликта. Оно достигается с помощью поиска компромисса, достижения согласия и др. Внешний признак разрешения конфликта проявляется завершением инцидента, то есть прекращением взаимодействия конфликтующих сторон. Устранить или прекратить инцидент часто необходимо, но всегда достаточно для погашения конфликта. Часто в случае прекращения конфликтного взаимодействия, индивиды могут продолжить переживать фрустрацию с поиском причины. И в этой ситуации поначалу угаснувший конфликт способен вспыхнуть с новой силой.

Социальный конфликт можно разрешить, только изменяя конфликтную ситуацию. Подобное изменение принимает различные формы. Максимально эффективным изменением конфликтной ситуации, способным погасить конфликт, можно считать устранение причин.

На самом деле, при таком типе конфликта устранение причин неизбежно приведет к его разрешению. Тем не менее, эмоциональный конфликт в полной мере разрешается только в случае, когда его участники перестанут видеть друг в друге врагов.

Разрешить управленческий конфликт можно путем изменения требований одной из сторон. Здесь соперники идут на уступки, изменяя цели своего поведения в конфликте. Конфликт в сфере управления (менеджмента) может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или по причине вмешательства «третьей стороны» (создает подавляющий перевес одной из сторон), в результате полного устранения соперника. В рассмотренных ситуациях происходит непременное изменение конфликтной ситуации.

Всё ещё сложно?Наши эксперты помогут разобратьсяВсе услугиРешение задач от 1 дня / от 150 р.Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р.Реферат от 1 дня / от 700 р.ТолкованиеКОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ</dt> – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологического процесса и служащий источником самосовершенствования личности; конфликт, в котором конструктивные функции преобладают над деструктивными. К. к. имеет место в случае: разрешения его цивилизованными способами; торжества справедливости в результате разрешения конфликта; победы правой стороны. Больше конструктивных функций по сравнению с социальным конфликтом можно обнаружить в конфликте внутриличностном. Примером К. к. м. б. ситуация борьбы в Совете директоров «Газпрома» по поводу альтернативных стратегий развития корпорации на ближайшие 10 лет, в которой победили патриоты и порядочные члены Совета, а проиграли те, кто отстаивал личные интересы.

* * * тип конфликтного Взаимодействия, в процессе и результате развертывания которого происходит устранение недостатков в Функционировании социальной системы, группы или организации, повышается эффективность выполняемых ею Функций, ее адаптация к изменяющимся условиям Внутренней и внешней среды, усиливается сплоченность ее членов и их единство.